Wolę zobaczy: protokół uzgodnień lub protokół rozbieżności
Chwalic to nie my...narazie póki co sensacji mamy ci pod dostatkiem w mediach
i rozrywki
[ Dodano: 2008-01-14, 13:22 ]
Regulamin premiowania
Podstawowe znaczenie w kształtowaniu pracowniczego prawa do premii ma regulamin premiowania. Jak wskazano wcześniej, premia może zostać ukształtowana także w układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania, a także w umowie o pracę. Wprowadzenie w zakładzie pracy regulaminu premiowania nie ma co do zasady obowiązkowego charakteru. Jest to z reguły swobodna decyzja pracodawcy. Regulamin premiowania jest ustalany samodzielnie przez pracodawcę, jeżeli nie działają u niego związki zawodowe. Natomiast jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, wówczas to w uzgodnieniu z nią są ustalane i zmieniane regulaminy nagród i premiowania (art. 27 ust. 3 ustawy o związkach zawodowych). Zatem jeżeli u pracodawcy działa zoz (Zakładowa Organizacja Związkowa), treść regulaminu premiowania musi być z nim uzgodniona i pracodawca nie może samodzielnie ustalić tej treści.
Jeżeli u pracodawcy działa jedna organizacja związkowa, wówczas pracodawca uzgadnia z nią treść regulaminu premiowania, co oznacza, że strony muszą dojść do porozumienia w zakresie jego treści. Nieuzgodnienie treści regulaminu powoduje, że żadna ze stron nie może narzucić drugiej stronie swojego zdania. Dopóki strony nie uzgodnią treści regulaminu premiowania, pracodawca nie może go wprowadzić w zakładzie pracy. Samodzielnie wprowadzony regulamin będzie nieważny.
Natomiast jeżeli u pracodawcy działa kilka organizacji związkowych (wystarczy, że działają dwie) muszą one uzgodnić wspólne stanowisko (art. 30 ust. 5 ustawy o związkach zawodowych). Stanowisko to mogą uzgodnić wyłącznie organizacje reprezentatywne.
Regulamin premiowania może być wprowadzony u pracodawcy albo w określonej jednostce organizacyjnej należącej do pracodawcy np. dla określonego zakładu produkcyjnego położonego w danym miejscu, sklepu, punktu usługowego, oddziału. Regulamin premiowania może być wprowadzony dla:
- wszystkich pracowników,
- określonej grupy zawodowej lub
- grupy pracowników zatrudnionych na określonych stanowiskach.
Dwa ostatnie rozwiązania są uzasadnione specyfiką pracy i zakresem obowiązków poszczególnych grup zawodowych.
Regulamin premiowania powinien być aktem wewnątrzzakładowym określającym w całościowy sposób warunki premiowania pracowników.
Prawo pracownika do premii regulaminowej zależy jedynie od spełnienia przez niego przesłanek określonych w regulaminie premiowania. Przepisy te należy sformułować na tyle wyraźnie i konkretnie, aby na ich podstawie można precyzyjnie określić zarówno, czy pracownikowi przysługuje premia, oraz wysokość premii.
Dla oceny powstania roszczenia pracownika kwestia, czy pracodawca uruchomił fundusz premiowy właściwie (po zaistnieniu przesłanek do takiego uruchomienia), czy też nieprawidłowo, jest bez znaczenia. Jeżeli pracownikowi przyznano premię, to ma on roszczenie o jej wypłatę (wyrok Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1991 r., I PR 382/90, niepubl.).
Pracownik nabywa prawo do premii regulaminowej w momencie spełnienia określonych przesłanek premiowania. W tym momencie jest on uprawniony do domagania się wypłacenia premii przez pracodawcę. Oczywiście pod warunkiem, że pracownik nie wyczerpał tzw. przesłanek negatywnych, czyli tych, które pozbawiają pracownika prawa do premii. Należy zaznaczyć, że przesłanki negatywne także powinny być w sposób jasny i przejrzysty określone w regulaminie premiowania, chociaż nie jest to konieczne postanowienie regulaminu. Pracodawca może bowiem zrezygnować z określania w regulaminie premiowania przesłanek powodujących utratę prawa do premii (lub jej obniżenia).
Pracodawca potwierdzający istnienie jednej z przesłanek powodujących pozbawienie pracownika prawa do premii nie musi wskazywać wszystkich występujących okoliczności uzasadniających utratę tego prawa lub skutkujących obligatoryjne obniżeniem świadczenia (wyrok Sądu Najwyższego z 15 grudnia 1987 r., I PRN 65/87, OSNCP 1989/7-8/127).
Jeżeli zakładowy regulamin premiowania zawiera ogólnie sformułowany zapis, iż premia motywacyjna przysługuje za efektywnie przepracowany czas pracy, to należy przyjąć, że zapis ten uzależnia przyznanie premii od nieopuszczenia pracy także z powodu choroby (wyrok Sądu Najwyższego z 27 lutego 1991 r., II URN 103/90, OSP 1991/10/256).
W przypadku gdy istnieje regulamin premiowania, nie ma potrzeby określania prawa do premii w umowie, bowiem wystarczającą podstawę prawną do nabycia premii stanowi regulamin.
PRZYKŁAD
DOCHODZENIE PREMII
U pracodawcy warunkiem nabycia prawa do premii w wysokości 40 proc. wynagrodzenia zasadniczego, określonym w regulaminie premiowania, jest wykonanie planu produkcyjnego. Podczas wypłaty premii pracodawca obniżył jej wysokość jednemu z pracowników o 20 proc. motywując obniżenie faktem, że pracownik nierzetelnie wykonuje swoje obowiązki.
Jeżeli w regulaminie nie ma zapisu o możliwości obniżenia wysokości premii za nierzetelne wykonywanie obowiązków pracowniczych pracodawca nie może dokonać takiego obniżenia zgodnie z prawem. Pracownik ma prawo dochodzić niewypłaconej części premii. Pracownik bowiem spełnił przesłanki do nabycia premii. W takiej sytuacji, zgodnie z regulaminem premiowania, pracownikowi przysługuje mu prawo do premii w pełnej wysokości - 40 proc.
PRZYKŁAD
ZMIANA WYSOKOŚCI PREMII
Pracownica w umowie o pracę ma określoną premię w wysokości 25 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Takie same warunki premiowania określają przepisy regulaminu premiowania. Pracodawca od 1 sierpnia zmienił postanowienia tego regulaminu, obniżając wysokość premii do 15 proc. W związku z tą zmianą pracownica otrzymuje premię w wysokości 15 proc.
Określenie warunków premiowania w regulaminie premiowania nie stwarza przeszkód, aby samo prawo do premii a także jej wysokość pracownik miał zagwarantowane (powtórzone) w umowie o pracę. Jednostronne zmiany regulaminu premiowania dokonanych przez pracodawcę, jeżeli zmiany te są niekorzystne z punktu widzenia pracownika powodują konieczność dokonania wypowiedzenia warunków umownych. W tym przypadku pracownika i pracodawcę nadal wiążą postanowienia umowne. Pracodawca chcąc zmienić pracownicy wysokość premii musi zastosować wypowiedzenie zmieniającego z art. 42 k.p. lub dokonać zmiany za zgodą pracownicy uzyskaną na mocy porozumienia stron. Dopóki tego nie zrobi pracownica ma prawo do premii w wysokości 25 proc.
http://kadry.infor.pl/poradniki/456,258 ... kow.html#6
